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气象部门人才发展规划(2013-2020年)
2018年05月08日    发布 : 发展规划处    

气象部门人才发展规划(2013-2020年)

为全面贯彻落实党的十八大精神,加快推进气象人才体系建设,根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》和《气象发展“十二五”规划》的有关要求,编制《气象部门人才发展规划(2013-2020年)》。

 

序 言

人才是气象事业发展的第一资源。改革开放以来,气象部门秉承为经济社会发展和人民安全福祉服务的宗旨,大力实施“人才强局”战略和“323”人才工程等措施,气象人才队伍建设取得了显著成绩。

中国气象局党组历来重视人才工作,2002年提出了“人才强局”战略,2009年以来制定了《中国气象局关于加强气象人才体系建设的意见》等一系列人才政策措施,经过多年的努力,气象部门人才队伍整体素质明显提高,人才工作体制机制逐步完善,在气象事业发展中发挥了重要的支撑作用。同时,也必须清醒地看到,我国气象人才队伍建设还存在许多与气象事业发展不相适应的问题:一是人才队伍总量和结构与现代气象业务发展需求之间的矛盾日益突出;二是高层次创新型人才和关键领域人才紧缺;三是基层人才队伍整体素质有待提高;四是气象教育培训有待加强和改进;五是人才成长环境和用人机制有待进一步完善。

党的十八大对气象工作提出了新需求,深入贯彻落实科学发展观对气象事业发展提出了新要求,贯彻落实“五位一体”总布局为气象事业科学发展开辟了新空间。适应新形势,满足新需求,关键在人才。因此,必须把人才工作放在气象事业发展更加突出的位置上来认识和把握,科学规划、统筹推进,着力培养和造就一支与新时期气象事业发展相适应的人才队伍,更好地服务经济社会发展、保障人民安全福祉。

一、指导思想、基本原则和总体目标

(一)指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,坚持党管人才原则,大力实施《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》、《中国气象局关于加强气象人才体系建设的意见》,牢固树立人才资源是第一资源的思想,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,进一步确立人才优先发展战略布局。紧紧围绕气象事业发展改革大局,坚持以用为本,广开进贤之路,广纳天下英才,把各方面优秀人才集聚到气象事业中来。遵循气象事业发展规律和人才成长规律,以高层次领军人才和青年人才建设为重点,统筹推进各类人才队伍建设,加快人才发展体制机制创新,为全面推进气象现代化建设提供坚实的人才保证和智力支撑。

(二)基本原则

服务发展,人才优先。把服务气象事业科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点,确立人才优先发展战略布局,确保人才资源优先开发,人才结构优先调整,人才投入优先保证,人才制度优先创新,以人才优先发展推动气象事业科学发展。

引育并重,以用为本。把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务,坚持培养与引进相结合、引才与引智相结合,注重在使用中培养人才,把人才资源开发与重大气象工程和重点业务科研项目有机结合,以实践带动气象人才发展。

突出重点,统筹推进。重点抓好高层次人才在气象事业发展和人才队伍建设中的引领作用,突出重点领域和急需紧缺人才队伍建设,着力优化人才结构,提升人才竞争力。以重点带动全局,统筹推进各类人才资源开发和协调发展。

创新机制,优化环境。把深化改革作为推动人才工作的根本动力,围绕人才培养、吸引和使用等三个关键环节,创新育人用人机制和人才工作机制。优化人才成长环境,营造以德为先、见贤思齐的人文环境,鼓励创新、宽容失误的工作环境,待遇适当、无后顾之忧的生活环境,公开平等、竞争择优的制度环境。

(三)总体目标

到2020年,建设一支规模适度、结构优化、布局合理、素质优良的气象人才队伍,确立气象部门人才竞争比较优势,气象人才队伍总体状况与气象事业发展总体要求基本相适应,人才辈出、人尽其才的体制机制不断完善,充满生机和活力的气象人才体系基本形成。

——人才总量适度增长,队伍规模稳步壮大。到2015年,气象部门人才[1](以下简称气象人才)总量从2010年6.76万人增加到8.51万人左右;到2020年,气象人才总量达到9.9万人左右。

——人才素质明显提高,结构进一步优化。到 2015年,国家编制人员中,硕士和博士人数从2010年的4500人增加到7000人;大学本科以上学历人才占队伍总量的比例由2010年的53.8% 增长到64%左右;高级职称和中级职称以上人才占队伍总量的比例分别由2010年的13.2%和57.2%增长到18%和70%左右,其中,正研的比例由 1.0%增长到1.5%。到2020年,硕士和博士人数增加到1万人左右,大学本科以上学历人才占队伍总量的比例增长到74%左右,高级职称和中级职称以上人才占队伍总量的比例分别增长到23%和80%左右,其中,正研的比例增长到2.5%左右。人才的分布、年龄、专业等结构趋于合理。

——人才竞争比较优势明显增强,创新能力不断提升。到 2020年,在气象防灾减灾、应对气候变化、气候资源开发利用、公共气象服务、气象预报预测、综合气象观测与装备保障、气象信息技术等气象事业发展重点领域,形成一定人才优势,建成气象人才集聚 “高地”。领军人才的数量明显增加,质量明显提高,新入选国家级高层次人才工程的领军人才10人左右,1-2个创新团队入选国家级创新团队。

——人才成长环境更加完善。到2020年,气象人才成长环境不断优化,基本形成人岗相适、人尽其才的用人环境,人才投入优先保证且逐年增加。

专栏 气象人才发展主要指标

指标

2010年

2015年

2020年

总量

气象人才资源总量

67600

85100

99000

国家编制人才资源总量

52200

54200

56400

地方编制人才资源总量

1600

4800

6800

编制外聘用人才总量

13800

26100

35800

人才

总量

层级

分布

国家级

3300

4200

4900

省级

15500

16900

18500

地市级

21300

24300

27300

县级

27500

39700

48300

国家

编制

人才

结构

硕士和博士人才数量

4500

7000

10000

大学本科以上学历人才比重

53.8%

64%

74%

高级职称人才比重

13.2%

18%

23%

中级以上职称人才比重

57.2%

70%

80%

大气科学类专业人才比重

41.8%

45%

55%

 

二、气象人才队伍建设

根据推进气象现代化建设和保障气象事业科学发展的需要,加强气象人才需求预测,以急需紧缺人才、现代气象业务重点领域专业技术人才、高层次领军人才和创新型人才为重点,采取切实措施打造公共气象服务、气象预报预测、综合气象观测与装备保障、气象信息技术、气象科研开发、气象教育培训、气象管理等七支人才队伍,统筹推进发展研究、工程咨询、科普宣传、财务等各类气象人才队伍建设。

(一)公共气象服务人才队伍建设

发展目标:围绕气象防灾减灾、应对气候变化和气候资源开发利用等业务,在决策气象服务、公众气象服务、专业专项气象服务,以及农业气象、人工影响天气、雷电防御、气象科普等领域,培养造就一支综合能力强、布局合理的公共气象服务人才队伍,基本实现气象服务队伍专业化。到2015年,公共气象服务人才由2010年的 23600人增加到35000人左右,到2020年达到45000人左右。

主要举措:一是针对经济社会发展对气象服务的需求,重点加强急需领域紧缺专门人才的培养、引进力度,主要包括现代气象服务业务的规划设计、气象灾害风险评估和管理、气象服务产品开发、气象服务效益评估等领域。二是围绕各级政府和有关部门决策气象服务的需要,着力建设一支懂天气预报、风险评估、气候评价、气候变化、应用气象等的专家型决策气象服务人才队伍。三是围绕公众日益增长的气象服务和防灾避险需求,建设一支以气象基础数据处理、气象服务产品制作加工发布等专业技术人才为基础,以用户需求分析、服务流程管理、服务效益评估、气象服务信息传播等现代气象服务专业人才为主的专职化公众气象服务人才队伍。四是围绕农业、交通、旅游、电力等气象高影响行业对气象服务的需求,建设一支具备大气科学专业知识和相关行业知识背景,懂气象、懂服务、懂经济的复合型专业气象服务人才队伍。五是深入实施中国气象局首席气象服务专家制度,大力培养国家级和省级首席气象服务专家。六是充分利用多种人才资源,加强社会化公共气象服务队伍建设,进一步规范气象信息员和人工影响天气作业人员等社会化用人的管理。

(二)气象预报预测人才队伍建设

发展目标:围绕数值模式、天气预报、气候预测、气候变化、专业气象预报等业务,培养和造就一支专业结构合理、预报预测能力强的气象预报预测人才队伍。到2015年,气象预报预测人才由2010年的6000人增加到9400人左右,到2020年达到10000人左右。

主要举措:一是根据现代气象预报预测业务发展的需要,培养和引进急需领域紧缺专门人才,主要包括资料同化、模式框架与物理过程改进、气象灾害预报、气候预测、气候变化应对等领域。二是适应现代天气气候业务技术的发展,加强国家级和省级专业化预报预测人才队伍建设,依托专家型预报预测团队建设,培养一批有影响力的专业化预报预测专家,加强预报员交流,通过“传、帮、带”等促进年轻预报预测人才的成长。三是深入实施中国气象局首席预报员制度,大力培养国家级和省级首席预报员,激励预报员立足岗位成才,稳定预报员队伍。四是加强预报预测技术总结,鼓励预报预测人才在实践中凝练科学技术问题,积累预报预测经验。五是实施预报员持证上岗制度。六是开展预报预测技术竞赛,促进预报预测人才理论学习和实战演练。

(三)综合气象观测与装备保障人才队伍建设

发展目标:围绕天基、空基、地基等气象综合观测业务和观测数据质量控制、观测系统运行监控、观测产品制作分析、技术装备研发和保障、计量检定等,打造一支精干高效、素质优良的综合气象观测人才队伍。到2015年,综合气象观测与装备保障人才队伍由2010年的16600人调整到14600人左右,2015年到2020 年,队伍规模保持不变,适当减少观测人员,相应地适当增加技术装备保障人员。

主要举措:一是根据综合气象观测业务自动化进程,对现有综合气象观测人才队伍的结构进行调整,围绕观测数据质量控制、观测产品制作分析以及大气成分等新增观测业务的需求,实施各类常规观测人才有针对性的转岗培训和分期分批的转岗。二是围绕综合气象观测系统稳定可靠运行的需要,建设一支具备气象探测专业知识、仪器设备故障诊断能力和维护维修技能的技术装备保障人才队伍。三是实施综合气象观测人才持证上岗制度。四是积极开展岗位练兵,举办观测技能竞赛,增强综合观测人才适应现代观测系统的业务能力。五是充分利用企业和社会的人才资源和技术力量,研制气象技术装备、保障气象仪器设备的可靠运行。

(四)气象信息技术人才队伍建设

发展目标:围绕信息网络技术开发与保障、信息加工处理、气象业务系统开发、资料分析应用、气象工程建设与咨询等,建设一支技术过硬、保障有力的气象信息技术人才队伍。到2015年,信息技术人才由2010年的3800人增加到4100人左右,到2020年达到4300人左右。

主要举措:一是围绕信息网络系统对气象业务系统支撑和保障作用的需要,加强气象通信、数据库、高性能计算机管理等人才队伍建设。二是围绕提高观测质量、观测效益、多种观测数据综合应用和共享水平的需要,建设资料处理与融合、系统开发维护和数据共享等信息加工处理人才队伍。三是依托重大业务工程项目,实施工程总师制度,培养信息技术高层次人才。四是实施气象信息技术人才持证上岗制度。五是依托世界气象组织(WMO)区域信息中心平台,着力培养国际化信息技术人才。六是针对信息技术更新快的特点加大对信息技术人才的培训和对外交流力度,拓宽信息技术人才的培养渠道。

(五)气象科研开发人才队伍建设

发展目标:围绕增强气象科技创新能力和实现关键技术的突破,形成一支在国内外有一定影响力的气象科研开发人才队伍。到2015年,气象科研开发人才由2010年的2800人增加到3700人左右,到2020年达到4300人左右。

主要举措:一是实施“双百计划”、重大项目工程总师、首席科学家制度等,培养、引进一批具有战略思维、世界眼光、掌握大气科学前沿科学技术的领军人才,依托天气、气候、应用气象、综合气象观测“四项研究计划”和创新团队,培养和造就一批在国内有一定竞争力的学科带头人、有事业心和发展潜质的骨干人才。二是依托重大科研项目、重大业务建设项目、国家级和省部级重点开放实验室等支撑平台,用好部门内外多种科技人才资源,建立“稳定支持与后进退出相结合”的投入机制,营造有利于专心业务、潜心研究、团结协作的良好氛围和环境。三是探索建立以实际贡献和实际应用价值为核心的科技评价指标,建立科学研究、技术开发、成果转化、项目管理等各类人才的分类管理机制,不断提升科技人才攻克气象事业发展重点领域科技难题和解决关键技术的能力,推动科技成果转化和应用。四是加大选拔优秀科技人才参加国际学术交流、到国外科研机构进行有针对性的培养和锻炼的力度,提高科技人才创新思维能力和国家竞争力。五是培养气科技人才“奉献、创新、求实、协作”精神和良好的学术风气,构建和谐民主的学术环境。

(六)气象教育培训人才队伍建设

发展目标:围绕岗位培训、高层次骨干人才培训、上岗培训、管理人员培训、国际气象培训和公众气象知识普及等气象事业发展重点培训任务需求,培养打造一支熟悉现代气象业务、把握气象教育培训规律的专职师资队伍,凝聚和稳定一批在公共气象服务、气象预报预测、综合气象观测和气象信息技术保障等重点业务领域的专兼职专家型教师。到2015年,专职气象教育培训教师由2010年的400人增加到700人左右;到2020年达到1000人左右。

主要举措:一是加强专职气象教育培训师资队伍建设,完善专职教师岗位设置,建立从业务科研一线优秀骨干中选聘专职教师的机制;建立国内外进修学习、参加重大科研业务项目、到业务单位访问交流、基层调研实践相结合的师资培养机制。二是加强兼职培训教师队伍建设,加大业务科研单位与培训机构之间优秀人才的交流协作,发挥院士、专家学者、各级领导干部在培训中的作用,建立从省级以上首席专家和正研级专业技术人员中选聘兼职教师制度,逐步建立一支相对稳定的骨干兼职教师队伍。三是按照择优入库、动态管理的原则,建设全国气象教育培训师资库,并实现优质师资资源的共享。四是以培训、课程与教材建设等实践为牵引,促进气象教育培训师资快速成长。

(七)气象管理人才队伍建设

发展目标:以政治理论、管理知识、专业知识和执政能力建设为核心,通过教育培训、选拔任用、实践锻炼等措施,培养造就一支思想政治素质高、业务管理能力强、专业知识丰富、善于推动气象事业科学发展的气象管理人才队伍。到2015年,气象管理人才由2010年的12600人增加到15200人左右,到2020年达到 15600人左右。

主要举措:一是开展大规模教育培训,构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的培养教育体系,强化管理人才的知识更新。二是深化干部人事制度改革,坚持德才兼备、以德为先用人标准,坚持民主、公开、竞争、择优,完善竞争性选拔领导干部方式,提高选人用人公信度,注重选拔具有基层工作经历的干部,拓宽选人用人渠道,改善各级领导干部队伍来源结构,重视少数民族干部、女干部和党外干部的培养选拔。三是加强后备干部队伍建设,实施后备干部队伍动态管理,采取 “缺什么、补什么”的办法,进一步加强后备干部队伍培养和锻炼。四是建立健全管理人才岗位职责规范及能力素质评价标准,加强工作业绩考核。五是着力调整管理人才的年龄、经历、专业知识结构,优化管理人才队伍,提高整体素质。

三、气象人才工程

(一)高层次人才培养与引进计划

围绕实现重点领域和关键环节科技新突破的需求,实施高层次人才培养与引进计划,着力培养、选拔和引进一批在国内外有竞争力的领军人才、学科带头人,建设一批中国气象局创新团队。推进“双百计划”的实施,立足部门、面向海内外,每年选拔、引进各20 名左右现代气象业务核心科研技术领域的高层次人才;充分利用和积极参与国家和地方政府的重大人才工程和政策,培养并用好高层次人才;积极参与国际前沿学术交流、项目合作和重大科学计划,培养和引进高层次人才;注重实践锻炼,把国家重大科研项目、国家重点工程和重大建设项目作为高层次人才培养平台,实行首席科学家和项目工程总师负责制;依托重大科研项目和重大业务建设项目,每年重点扶持建设2个左右具有核心竞争力的中国气象局创新团队,为培养和发挥高层次人才作用提供平台。到2015年,培养引进200名左右高层次人才,打造15个左右中国气象局创新团队。

(二)骨干人才培养计划

着眼于人才的前瞻性培养和战略性开发,实施骨干人才培养计划,培养一批职业素养好、业务能力强、在国内有一定竞争力的骨干人才。每年选送50 名左右业务、科研和管理骨干到国外访问进修;每年选拔50名左右专业技术人才到国内人才培养基地进行培养;实施“国内高级访问计划”,每年选派100名左右省级优秀专业技术人才到国家级业务科研培训单位进行交流访问;建立中国气象局骨干人才信息库,合理规划和引导骨干人才的专业方向,保持专业方向相对稳定。到2015年,培养业务和科研骨干人才2000人左右。

(三)青年英才培养计划

关注青年、关心青年、关爱青年,倾听青年心声,鼓励青年成长,支持青年创业。设立专项青年人才资助计划,每年重点支持100 名左右35岁以下优秀青年自选课题研究或技术开发;加大青年科技人才出国培训、参加短期学术会议、研讨和学术访问的资助;加大对青年人才的使用力度,支持他们承担或参与重大气象业务科研任务,在中国气象局和省级创新团队中要吸引一定比例的优秀青年人才参加;建立合理的岗位流动机制,大胆使用有事业心、有能力、有潜力的年轻业务科研工作者,拓展青年科技人才的职业发展空间;继续开展涂长望青年科技奖、邹竞蒙气象科技人才奖等评选工作,激励青年岗位成才。

(四)业务一线人才培养计划

适应现代气象业务发展需要,实施业务一线人才培养计划,培养一大批能够保持各类业务技术工作在较高水平上运行的业务一线人才。根据现代气象业务发展和布局的需要,动态优化、调整一线业务人才岗位分布;完善一线业务人员岗位设置和持证上岗制度,实施岗位管理、明确岗位职责和任务,大规模开展上岗培训和知识更新培训,大幅度提高业务一线人才综合素质和专业技能;定期开展重要业务岗位职业技能竞赛、岗位练兵和技术创新评比活动,促进业务一线人才成长成才;发扬气象部门“传、帮、带”优良传统,加强职业道德教育,弘扬艰苦创业、无私奉献,爱岗敬业、团结协作,严谨求实、崇尚科学,勇于改革、开拓创新的优良传统和作风。

(五)强基工程

充分利用部门内外、国(境)内外多种培训资源,开展大规模培训工作,全面提升气象人才队伍的整体素质。优化整合气象部门教育培训资源,加强中国气象局气象干部培训学院建设,建立和发展6-8 个干部学院分院、一批省级培训中心和2-3个气象相关高校培训基地,健全开放式气象培训体系;建设一支满足培训需要、专兼结合的培训师资队伍,建立与现代气象业务发展和培训要求相适应的培训课程体系和系列教材,建设完善满足培训需要的实习平台、模拟实验室和实训基地;在国家和省级培训机构健全气象远程培训共享平台,在全国气象部门基层台站建设远程学习点;对各类新进人员实施1-3个月的上岗培训或初任培训,对新进入气象系统的非气象专业毕业生开展3-6个月的气象基础知识培训;对各类业务岗位人才每3-5年开展1次为期2-4周的新理论、新知识、新技术培训;加强领导干部党性修养、决策能力培训,对处级以上领导每3年轮训1次、县级气象局领导每5年轮训1次,时间不少于1个月;对司局级后备干部进行为期3个月的综合素质培训;对各类管理人才每5年进行1次为期2-3周的综合素质和管理知识培训。

(六)西部人才支持工程

围绕促进西部地区和艰苦地区气象事业与国家气象事业协调发展,实施西部人才支持工程,重点支持西部地区和艰苦地区的人才培养。加强西部地区和艰苦地区骨干人才队伍建设,继续实施西部优秀气象青年人才津贴制度,每2 年选拔30位左右年轻业务、科研和管理骨干人才;解决西部地区和艰苦边远基层台站人才短缺、结构不合理的问题,加大定向招生工作力度,每年定向培养50名左右大气科学本科毕业生;完善艰苦气象台站人事管理机制,加强西部地区、艰苦地区,特别是一、二类艰苦台站的人才引进工作;继续实施中国气象局“奖学金计划”,鼓励大学本科以上毕业生到西部和艰苦边远气象台站就业;实施“东西部人才对口交流计划”,每年选派50名左右专业技术人才进行对口交流。

四、人才工作机制

(一)人才引进和柔性流动机制

创新和完善气象高层次人才引进、柔性流动和优秀毕业生引进机制。树立“不求所有,但求所用”用人理念,充分利用国家关于建立人才市场体系的相关政策,广纳贤才,加大引进人才力度,面向海内外公开选聘领军人才和学科带头人,以更加开放的姿态和科学合理的用人机制吸引更多的优秀人才;建立特聘、兼职、项目合作、访问、短期工作、顾问等灵活多样的人才柔性流动机制,用好各类人才;创新优秀毕业生培养引进机制,与国内有关高等院校和科研院所联合建立人才培养基地,着力培养引进气象事业发展急需的新生力量。

(二)岗位管理机制

稳步推进事业单位人事制度改革,逐步建立以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度;深化事业单位岗位设置管理,把握现代气象业务发展方向,完善事业单位岗位设置,按照科学合理、精简效能原则,科学设置各级各类岗位,细化岗位类别,明确岗位职责、工作任务、工作标准和任职条件,强化岗位考核。实施岗位总量控制和结构比例控制,组织引导事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理,并以此引导高层次人才、骨干人才和管理人才向气象事业发展重点领域集聚,逐步建立常态化的岗位交流机制;以事业单位岗位设置为基础,优化配置人才资源,科学合理配置各类专业技术人才;以工作需要为依据,以岗位管理为基础,强化编制外聘用人员的管理,依据国家相关法律、法规,完善相关规章制度,引导和激励他们潜心岗位工作,不断提高他们的综合素质,实现编制外聘用人员管理的科学化、制度化和规范化;全面推行基本业务岗位持证上岗制度。

(三)选人用人机制

坚持党管人才原则,把各方面优秀人才集聚到气象事业中来。深化领导干部选拔任用制度改革,提高选人用人公信度。完善各级领导干部公开选拔、竞争上岗制度,进一步改进考试测评方式,科学合理使用人才;加大领导干部交流力度,推进重要岗位干部定期交流、轮岗,激发干部队伍活力;坚持干部上挂下派锻炼制度,选拔优秀干部到中国气象局挂职锻炼,有计划地安排缺乏基层工作经历的年轻干部到基层培养锻炼;加大从基层一线选拔干部工作的力度。

坚持公开、公正、透明的原则,选拔使用各类专业技术人才,切实做到人岗相适、人尽其才、才尽其用。健全企业领导人员选拔制度,加大公开选聘力度。

(四)教育培训机制

构建符合气象行业特点的终身教育体系,把各类培训与普通高等教育、职业教育、成人教育等多种形式结合起来,鼓励和支持气象干部职工通过多种渠道、多种形式参加教育培训。建立和完善气象干部职工脱产培训、任职培训、岗位培训和知识更新培训制度。建立重大工程建设和教育培训相结合的制度;健全对人才教育培训工作的质量评估机制,推进教育培训方式方法的改革创新,提升教育培训的统筹性针对性实效性;完善教育培训运行管理机制,发挥教育培训体系的整体效能;建立气象干部职工教育培训与人才培养、选拔、使用、职称评审和岗位聘用等相结合的制度。

(五)考核评价机制

建立健全专业技术人才分类评价制度,建立和完善以岗位职责要求为基础,以业绩为核心,由品德、知识、能力和贡献等要素构成的专业技术人才评价指标体系,克服唯学历、唯论文倾向,以提高预报预测质量、解决气象业务科研关键技术问题和科技创新能力等为导向开展人才评价;建立科学的干部绩效考评制度,坚持注重实绩、群众公认,研究建立体现科学发展观要求的领导干部政绩考核评价指标体系,根据不同职务层次、不同岗位特点,确立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标。积极采用各种现代人才测评技术,创新评价方法,努力提高人才评价的科学性。

(六)开放合作机制

    建立开放合作交流机制。充分利用重大气象业务科研项目、国家重点和部门重点开放实验室、海内外人才培养基地等平台,联合开展人才培养、科学研究。加强与高校和科研院所的合作,建立4-5 个专业型、复合型、创新型等不同类型的国内人才培养基地;深化局校合作,健全气象类学科建设,引导相关高校设置和优化与现代气象业务发展相适应的学科、专业,培养适应气象事业发展需要的优秀专业人才;加强国际合作交流,建立3-5个相对稳定的海外人才培养基地,鼓励从以人员交流为主,向人员交流与项目合作并重方式的转变,鼓励从以学习受益为主,向学习受益与互动合作并重方式的转变。

(七)激励保障机制

完善人才收入分配制度,逐步建立重公平、重业绩、向优秀人才、关键岗位和基层人才倾斜,充分体现人才价值、有利于激发各类人才活力的分配激励制度。实行特殊人才特殊政策,探索高层次人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式;建立和完善气象从业人员艰苦边远地区津贴和艰苦台站岗位津贴制度;完善事业单位岗位绩效工资制度;建立定期体检和疗养制度;完善人才奖励制度,建立部门荣誉制度。深化与人力资源和社会保障部、中华全国总工会等相关单位的合作,对在中国气象局组织的各类职业技能竞赛中的优胜者,积极争取授予“全国五一劳动奖章”或“全国技术能手”和“全国气象行业技术能手”等荣誉称号。

(八)人才投入机制

建立专门的人才发展专项经费,落实气象人才工作的各项任务和气象人才工程项目,用于培养和引进高层次领军人才和学科带头人、气象事业发展的急需专门紧缺人才、骨干人才、业务一线人才,奖励有突出贡献的优秀人才等,并将人才发展专项经费列入预算;在重大科研项目、重大工程、重大业务项目和行业专项经费中安排一定比例的资金用于人才开发和培养;积极争取财政专项投入和充分利用自有资金,逐步建立稳定多元的投入渠道,加强海内外人才培养基地、博士后科研工作站和创新团队等建设。

五、组织实施

(一)加强组织领导

坚持党管人才原则,完善党管人才的领导体制,形成党组(领导班子)统一领导,人事部门牵头抓总,相关部门各司其责、密切配合,用人单位为主体的人才工作新格局。建立健全各级气象部门人才工作领导机构,加强对人才工作的指导,履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责。

(二)强化监督检查

建立人才工作的目标责任制,将人才工作列入年度目标进行考核。各级领导班子要定期听取人才工作专项汇报。建立气象人才发展和规划实施评价机制,分阶段对人才发展规划实施情况进行跟踪、评价和反馈,并根据实施情况进行调整,做到思想落实、任务落实、政策落实、项目落实。

(三)加强基础建设

搭建气象人才数字化平台,优化和完善中国气象局人力资源和信息采集系统,建立不同层次、不同类型的气象人才资源数据库,特别是高层次人才专家库。把握和遵循人才成长规律,加强人才工作分类指导。完善气象人才评估报告制度,加强气象人才队伍现状分析和需求预测,定期对人才队伍状况进行评估。加强气象职业规范和标准建设,明确岗位职责、任务和条件。加强气象人才管理体制机制创新等全局性、战略性重大问题的研究。

(四)优化人才成长环境

坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,牢固树立人人皆可成才的观念,用事业留人、感情留人和适当的待遇留人,不断完善敢为事业用人才、让各类人才成长成才的平台和环境,不断优化工作和生活环境,关心关爱各类人才,让各类人才安心干事、勇于创新,使每个人都成为对气象事业发展的有用之才,形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。

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